Règlement UE sur l'IA pour les RH & le recrutement : Conformité de l'IA de recrutement

Quel AI des RH est à haut risque

L'annexe III, point 4, couvre la gestion des employés et des travailleurs en deux parties :

• Point 4(a) — recrutement et sélection. L'IA utilisée pour placer des annonces de travail ciblées, filtrer ou écraner les candidatures et évaluer les candidats au cours des entretiens ou des tests est à haut risque.
• Point 4(b) — la relation de travail. L'IA utilisée pour prendre ou informer matériellement des décisions de promotion et de licenciement, allouer des tâches en fonction du comportement ou des traits personnels et surveiller et évaluer la performance et le comportement est à haut risque.
• Étendue. Il s'agit de l'une des catégories les plus clairement énumérées de l'annexe III — les analyseurs de CV, les outils d'analyse d'entretien, les allocateurs de tâches de travail à la demande et les systèmes de notation de performance sont tous dans le champ d'application.

La classification ne dépend pas de savoir si un humain prend la décision finale — un outil qui informe matériellement une décision d'embauche ou de licenciement est toujours à haut risque.

Interaction : consultation des travailleurs, loi locale 144 de New York et Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi

L'IA de recrutement se situe à l'intersection du règlement sur l'IA, du droit du travail de l'UE et — pour les opérations américaines — des règles d'audit de préjugés.

• Information et consultation des travailleurs. Avant de déployer un système à haut risque sur le lieu de travail, les déploieurs qui sont des employeurs doivent informer les travailleurs et leurs représentants concernés (article 26(7)), et les devoirs de consultation du droit du travail national et du conseil d'entreprise s'appliquent en plus.
• Loi locale 144 de New York. Les entreprises américaines utilisant des outils de décision automatisés pour les candidats ou les employés à New York doivent commander un audit de préjugés indépendant annuel et publier un résumé — une obligation distincte qui s'exécute en parallèle avec le règlement sur l'IA.
• Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi et loi américaine anti-discrimination. Le titre VII, l'ADA et les orientations de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi sur les outils algorithmiques signifient qu'un système de filtrage peut être légal dans un régime mais exposer l'employeur dans un autre — une seule traînée d'audit de préjugés vous aide à répondre aux deux.

Exécutez un seul programme de gouvernance qui satisfait à la règle applicable la plus stricte plutôt qu'un scramble séparé par juridiction.

Obligations essentielles pour l'IA de recrutement

Pour un système d'emploi à haut risque, les devoirs des déploieurs sont les plus importants :

• Article 14 — surveillance humaine. Une personne doit être en mesure d'examiner, d'outrepasser et de rejeter le classement ou la recommandation de l'IA ; la décision d'embauche ne peut pas être effectivement automatisée.
• Article 13 — transparence pour les déploieurs. Le fournisseur doit donner aux équipes RH suffisamment d'informations pour interpréter la sortie de l'outil, en comprendre les limites et l'utiliser correctement.
• Article 10 — gouvernance des données. Les données de formation et d'évaluation doivent être examinées pour les préjugés afin que l'outil n'encode pas la discrimination contre les groupes protégés.
• Article 12 — journalisation. Des enregistrements automatiques permettent de reconstruire pourquoi un candidat a été éliminé — les preuves qu'un audit de préjugés ou une réclamation de discrimination exigera.